Con la pubblicazione del Decreto Legge 48/2023, entrato in vigore il 5 maggio 2023, sono state introdotte novità di interesse per il diritto di lavoro che riportiamo in sintesi.
Assegno di Inclusione (Art. 10)
A decorrere dal 1°gennaio 2024 è istituito l’Assegno di Inclusione quale misura di sostegno economico e di inclusione sociale e professionale, destinato a supportare componenti di nuclei familiari con disabilità, minorenni o con almeno sessant’anni di età.
I datori di lavoro privati che assumono i beneficiari dell’Assegno di Inclusione potranno beneficiare, per un periodo massimo di 12 mesi (e comunque non oltre la durata del rapporto, se determinata), di sgravi contributivi fino al 100 per 100 nel limite massimo di importo pari ad € 8.000,00 in caso di assunzione con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato (pieno o parziale, anche mediante contratto di apprendistato) e fino al 50 per 100 nel limite massimo di importo pari ad € 4.000,00 in caso di assunzione con contratto a tempo determinato o stagionale, anche parziale. Gli sgravi contributivi si applicano anche in caso di trasformazioni di contratti da tempo determinato ad indeterminato, nel limite massimo di 24 mesi.
Le condizioni per la fruizione degli sgravi sono:
- l’inserimento dell’offerta di lavoro da parte del datore di lavoro nel sistema informativo SISL, tramite il portale INPS,
- l’essere in regola con gli obblighi di assunzione previsti dalla L. n. 68/1999,
- il mantenimento dell’occupazione del lavoratore beneficiario dell’assegno suddetto per un periodo di 24 mesi almeno. Infatti, in caso di licenziamento intervenuto prima dei 24 mesi dall’assunzione, il datore di lavoro sarà tenuto alla restituzione dell’incentivo fruito maggiorato dalle sanzioni civili; ciò, ovviamente, salvo che il licenziamento sia intervenuto per giusta causa o giustificato motivo
Sicurezza sul Lavoro a copertura INAIL (Artt. 14 – 18)
Obblighi del datore di lavoro e del dirigente
L’obbligo del datore di lavoro e dei dirigenti di nominare il medico competente si estende ai casi richiesti dalla valutazione dei rischi (modifica dell’art. 18 TUS).
Il datore di lavoro che faccio uso di attrezzature che richiedono conoscenze particolari deve provvedere la propria formazione al proprio addestramento specifico al fine di garantire utilizzo delle attrezzature in modo idoneo e sicuro (modifica dell’art. 73 TUS).
Obblighi del medico competente
Il medico competente ha l’obbligo di richiedere al lavoratore la cartella sanitaria rilasciata dal precedente datore di lavoro ai fini del rilascio del parere di idoneità per l’assunzione e, in caso di grave impedimento che impedisca temporaneamente l’adempimento degli obblighi di legge, deve comunicare per iscritto al datore di lavoro il nominativo di un sostituto (modifica dell’art. 25 del TUS).
Impresa familiare e lavoratori autonomi
Viene estesa la diretta applicazione di tutte le misure di tutela per la salute e sicurezza previste nei cantieri temporanei o mobili a tutti i lavoratori autonomi che utilizzano tali opere, a partire dai ponteggi. (modifica dell’art. 21 TUS).
Attrezzature di lavoro senza operatore
Si prevede che chiunque noleggi o conceda in uso attrezzature di lavoro senza operatore debba attestarne il buono stato di conservazione, manutenzione ed efficienza e acquisire e conservare agli atti, per tutta la durata del noleggio o della concessione dell’attrezzatura, una autocertificazione del soggetto che prende a noleggio o in concessione in uso, o del datore di lavoro, che attesti l’avvenuta formazione e addestramento specifico dei soggetti individuati all’utilizzo (modifica dell’art. 71 TUS).
Rafforzamento dell’attività ispettiva
Viene prevista la condivisione delle informazioni in possesso dell’INL con la Guardia di Finanza, previo parere del Garante per la protezione dei dati personali.
Sostegno economico ai familiari di studenti deceduti e estensione tutela INAIL
Viene istituito un sostegno economico ai familiari degli studenti impegnati in percorsi di istruzione e formazione professionale deceduti dopo il 1° gennaio 2018 a seguito di infortuni durante le attività formative.
Viene estesa la tutela assicurativa Inail, per l’anno scolastico 2023-2024, alle seguenti categorie:
- personale scolastico delle scuole del sistema nazionale di istruzione e delle scuole non paritarie;
- personale del sistema di istruzione e formazione professionale, dei percorsi di istruzione e formazione tecnica superiore, dei percorsi di formazione terziaria professionalizzante e dei Centri provinciali per l’istruzione degli adulti;
- esperti esterni impiegati nelle attività di docenza;
- assistenti addetti alle esercitazioni tecnico-scientifiche e ai laboratori;
- personale docente, tecnico-amministrativo e ausiliario delle istituzioni della formazione superiore;
- ricercatori e titolari di contratti o assegni di ricerca;
- istruttori dei corsi di qualificazione o riqualificazione professionale;
- alunni e studenti delle scuole del sistema nazionale di istruzione e delle scuole non paritarie, del sistema di istruzione e formazione professionale, dei percorsi di istruzione e formazione tecnica superiore e dei percorsi di formazione terziaria professionalizzante e dei Centri provinciali per l’istruzione degli adulti;
- studenti delle università e delle istituzioni di alta formazione artistica, musicale e coreutica, per gli eventi verificatisi all’interno dei luoghi di svolgimento delle attività didattiche o loro pertinenze;
- allievi dei corsi di qualificazione o riqualificazione professionale o di addestramento professionale anche aziendali, o dei cantieri scuola.
Contratti a tempo determinato (Art. 24)
Viene riformata la disciplina delle causali di cui all’art. 19, d.lgs. 81/2015.
In particolare, ferma l’insussistenza dell’obbligo di apposizione di una causale per i contratti a tempo determinato della durata inferiore ai 12 mesi, possono essere stipulati contratti a termine di durata superiore (comunque non eccedenti i 24 mesi) solo in presenza di una delle seguenti causali:
– a) nei casi previsti dai contratti collettivi di cui all’art. 51, d.lgs. 81/2015;
– b) in assenza di previsioni nei contratti collettivi applicati, e comunque entro il 30 aprile 2024, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti;
– b-bis) per la sostituzione di altri lavoratori.
A tali causali dovrà farsi riferimento anche per le proroghe che comportino il superamento dei 12 mesi e per i rinnovi, atteso che l’art. 21 del d.lgs. 81/2015 è rimasto invariato.
Contratti di espansione (Art. 25)
Per i contratti di espansione di gruppo stipulati entro il 31 dicembre 2022 e non ancora conclusi, al fine di consentire la piena attuazione dei piani di rilancio dei gruppi di imprese che occupano più di 1.000 dipendenti, è possibile, con accordo integrativo in sede ministeriale, rimodulare le cessazioni dei rapporti di lavoro, entro un arco temporale di 12 mesi successivi al termine originario del contratto di espansione.
Riduzione degli oneri dei datori di lavoro di cui al Decreto Trasparenza (Art. 26)
Viene previsto che il datore di lavoro possa assolvere ai propri obblighi informativi con l’indicazione del riferimento normativo o della contrattazione, anche aziendale in relazione alle seguenti specifiche informazioni relative al rapporto di lavoro: durata del periodo di prova, formazione, durata del congedo per ferie, termini di preavviso, importo iniziale della retribuzione, programmazione dell’orario normale di lavoro, enti e istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro.
Il datore di lavoro inoltre è tenuto a consegnare o a mettere a disposizione del personale anche mediante pubblicazione sul sito web, contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali nonché regolamenti aziendali applicabili al rapporto di lavoro.
Viene ridotto l’onere di comunicazione relativo ai sistemi decisionali e di monitoraggio automatizzati (articolo 1-bis del Dlgs 152/1997) a quelli che siano “integralmente automatizzati” utilizzati nella gestione del rapporto di lavoro. Tale indicazione dovrebbe permettere di escludere dall’obbligo informativo i sistemi che prevedono l’intervento umano, in coerenza con la nozione contenuta nell’articolo 22, comma 1 del GDPR. In relazione ai sistemi integralmente automatizzati rientrano, quindi, nell’obbligo di informazione ai lavoratori e alle organizzazioni sindacali le modalità del trattamento (gli scopi, le finalità, la logica del trattamento e il funzionamento dei sistemi) e le informazioni oggetto dello stesso (categorie di dati utilizzati, le misure di controllo adottate, gli eventuali processi di correzione, il responsabile del sistema, il livello di accuratezza e sicurezza informatica dei sistemi).
Viene inoltre precisato che gli obblighi informativi in questione non applicano ai sistemi protetti da segreto industriale e commerciale.
Incentivi alle assunzioni (NEET e persone con disabilità) (Artt. 27 e 28)
– Previsione di incentivi per le nuove assunzioni effettuate a decorrere dal 1° giugno e fino al 31 dicembre 2023, di giovani che non abbiamo compiuto i 30 anni di età, che non lavorino e non siano inseriti in corsi di studi o di formazione («NEET»), che siano registrati al Programma Operativo Nazionale Iniziativa Occupazione Giovani.
Tali requisiti devono ricorrere congiuntamente.
L’incentivo può essere riconosciuto per un periodo di 12 mesi, nella misura del 60 per cento della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali.
In caso di cumulo con altri incentivi, l’incentivo Neet è riconosciuto nella misura del 20% della retribuzione mensile lorda imponibile a fini previdenziali per ogni lavoratore «Neet» assunto
– Previsione di un apposito fondo finalizzato al riconoscimento di un contributo in favore degli enti del Terzo settore, delle organizzazioni di volontariato e delle associazioni di promozione sociale coinvolte nel processo di trasmigrazione, delle organizzazioni non lucrative di utilità sociale, per ogni persona con disabilità, di età inferiore a trentacinque anni, assunta ai sensi della legge 12 marzo 1999, n. 68, con contratto di lavoro a tempo indeterminato tra il 1° agosto 2022 e il 31 dicembre 2023, per lo svolgimento di attività conformi allo statuto.
Cassa integrazione (Art. 30)
Per la salvaguardia del livello occupazionale e del patrimonio di competenze acquisito dai lavoratori dipendenti, le aziende che abbiano dovuto fronteggiare situazioni di crisi aziendale e di riorganizzazione e che non siano riuscite a dare completa attuazione, nel corso del 2022, ai piani di riorganizzazione e ristrutturazione originariamente previsti per prolungata indisponibilità dei locali aziendali e/o per altre cause non imputabili al datore di lavoro, potranno presentare domanda di un ulteriore periodo di cassa integrazione salariale straordinaria fino al 31 dicembre 2023. L’accoglimento è condizionato alla disponibilità dei fondi stanziati.
Fringe Benefit (Art. 40)
Viene prevista l’estensione a € 3.000 della soglia di fringe benefit esentasse per i lavoratori dipendenti con figli a carico per l’anno di imposta 2023. Sono esentasse entro lo stesso limite anche le somme erogate o rimborsate per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale.
