Con la pubblicazione della L. 162/2021 del 5.11.2021 sono state introdotte significative novità in relazione alle pari opportunità tra uomo e donna in ambito lavorativo. Di seguito una breve sintesi degli interventi normativi che entreranno in vigore dal 3 dicembre 2021.
Di particolare interesse sono gli articoli da 2 a 5 e le relative novità in tema di nozione di discriminazione, di modalità di redazione e contenuto del rapporto biennale sul personale, nonché l’istituzione della “Certificazione della parità di genere” e di un sistema di premialità per le imprese in possesso della nuova Certificazione.
Art. 2 – Discriminazione diretta e indiretta (modifiche all’art. 25, d.lgs. 198/2006)
Una prima novità riguarda l’espressa introduzione tra i soggetti tutelati anche “dei candidati e delle candidate” in fase di selezione del personale.
Rimangono sostanzialmente immutate le nozioni di discriminazione diretta (comma 1) e indiretta (comma 2), mentre appare significativa la riformulazione del comma 2-bis nella definizione di discriminazione in senso generico:
“Costituisce discriminazione, ai sensi del presente titolo, ogni trattamento o modifica dell’organizzazione delle condizioni e dei tempi di lavoro che, in ragione del sesso, dell’età anagrafica, delle esigenze di cura personale o familiare, dello stato di gravidanza nonché di maternità o paternità, anche adottive, ovvero in ragione della titolarità e dell’esercizio dei relativi diritti, pone o può porre il lavoratore in almeno una delle seguenti condizioni:
a) posizione di svantaggio rispetto alla generalità degli altri lavoratori;
b) limitazione delle opportunità di partecipazione alla vita o alle scelte aziendali;
c) limitazione dell’accesso ai meccanismi di avanzamento e di progressione nella carriera”.
Art. 3 – Rapporto sulla situazione del Personale (modifiche all’art. 46, d.lgs. 198/2006)
Il primo aspetto di rilievo riguarda l’estensione dei soggetti tenuti alla presentazione con cadenza biennale del rapporto sulla situazione del personale alle imprese con più di 50 dipendenti (prima erano 100 dipendenti), con facoltà, su base volontaria, di presentazione della relazione per le imprese con meno di 50 dipendenti.
Le modalità di presentazione sono esclusivamente telematiche ed entro 60 giorni dall’entrata in vigore della Legge, il Ministero del Lavoro emetterà provvedimento per specificare:
“a) le indicazioni per la redazione del rapporto, che deve in ogni caso indicare il numero dei lavoratori occupati di sesso femminile e di sesso maschile, il numero dei lavoratori di sesso femminile eventualmente in stato di gravidanza, il numero dei lavoratori di sesso femminile e maschile eventualmente assunti nel corso dell’anno, le differenze tra le retribuzioni iniziali dei lavoratori di ciascun sesso, l’inquadramento contrattuale e la funzione svolta da ciascun lavoratore occupato, anche con riferimento alla distribuzione fra i lavoratori dei contratti a tempo pieno e a tempo parziale, nonché l’importo della retribuzione complessiva corrisposta, delle componenti accessorie del salario, delle indennità, anche collegate al risultato, dei bonus e di ogni altro beneficio in natura ovvero di qualsiasi altra erogazione che siano stati eventualmente riconosciuti a ciascun lavoratore. I dati di cui alla presente lettera non devono indicare l’identità del lavoratore, del quale deve essere specificato solo il sesso. I medesimi dati, sempre specificando il sesso dei lavoratori, possono altresì essere raggruppati per aree omogenee;
b) l’obbligo di inserire nel rapporto informazioni e dati sui processi di selezione in fase di assunzione, sui processi di reclutamento, sulle procedure utilizzate per l’accesso alla qualificazione professionale e alla formazione manageriale, sugli strumenti e sulle misure resi disponibili per promuovere la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, sulla presenza di politiche aziendali a garanzia di un ambiente di lavoro inclusivo e rispettoso e sui criteri adottati per le progressioni di carriera;
c) le modalità di accesso al rapporto da parte dei dipendenti e delle rappresentanze sindacali dell’azienda interessata, nel rispetto della tutela dei dati personali, al fine di usufruire della tutela giudiziaria ai sensi del presente decreto”.
La mancata ottemperanza all’obbligo di trasmissione del rapporto può comportare l’applicazione di sanzioni e la sospensione di benefici contributivi eventualmente goduti dall’azienda (co. 4), ed il rilascio di dichiarazione mendaci o incompleta può portare a sanzioni amministrativa da € 1.000 a € 5.000 (co. 4 bis).
Art. 4 – Certificazione della Parità di genere (introduzione art. 46 – bis, d.lgs. 198/2006) e Art. 5 – Premialità di parità
Con l’introduzione dell’art. 46 – bis, viene istituita con decorrenza 1.1.2022 la “Certificazione della parità di genere” al fine di attestare le politiche e le misure concrete adottate dalle imprese per ridurre il divario di genere in relazione alle opportunità di crescita in azienda, alla parità salariale a parità di mansioni, alle politiche di gestione delle differenze di genere e alla tutela della maternità.
L’individuazione dei parametri e le modalità del monitoraggio e dell’acquisizione dei dati saranno stabiliti con decreti del Presidente del Consiglio dei Ministri (di concerto con il Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali e con il Ministro dello Sviluppo Economico).
Viene poi istituito un Comitato tecnico permanente sulla certificazione di genere nelle imprese presso il Dipartimento per le pari opportunità della Presidenza del Consiglio dei ministri.
Con l’art. 5 si prevedono sistemi di premialità nella forma di esoneri dal versamento dei complessivi contributi previdenziali nella misura massima di € 50.000,00 annui per ciascuna azienda (e comunque entro il limite di spesa di 50 milioni di Euro). Tale beneficio risulta al momento limitato all’anno 2022 con possibilità di estensione anche per gli anni successivi, previo stanziamento delle risorse finanziarie necessarie.
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Per completezza segnaliamo anche l’art. 1 della L. 162/2021, che interviene sull’art. 20 del Codice delle pari opportunità, modificando le modalità di Relazione al Parlamento rispetto ai risultati di monitoraggio, prevede che la Consigliera o il Consigliere Nazionale di Parità dovrà presentare al Parlamento ogni due anni (con prima scadenza prevista il 30 giugno 2022) una relazione circa i risultati del monitoraggio sull’applicazione della legislazione in materia di pari opportunità e sulla valutazione degli effetti delle disposizioni del presente decreto. Da ultimo, l’art. 6 prevede per le società controllate da pubbliche amministrazioni ai sensi dell’articolo 2359 c.c. l’equilibrio di genere negli organi di amministrazione.
